این نوشتار بر اساس مصاحبه ای با فیجی سایمو از مدیران ارشد محصول فیسبوک تهیه شده است. متن کامل و اصلی مصاحبه از اینجا قابل دسترس است.
شاید بیشترین چیزی که «فیجی سایمو» معاون محصول فیسبوک به آن مشهور است، توانایی شگرف او در درگیر شدن با تعداد زیادی پروژه مهم بدون از دست دادن تمرکز باشد. سایمو در فیسبوک تیمی با بیش از 400 مدیر محصول و مهندس دارد.
دو سال پیش، در دوران بارداری، تمرکز بروزِ خیلی بیشتری در کار سایمو داشت چون بدلیل دور بودن فیزیکی از محیط کاری، مجبور بود فقط روی مسائل ضروری وقت بگذارد. سایمو با حذف هر چیز غیرضروری، توانست روی مهمترین اولویتهای استراتژیک تمرکز کند. او این دوران را بسیار بهرهورتر از دورانی که در دفتر کارش بوده میداند!
سایمو میگوید اعضای شرکتش فیسبوک، شانس این را دارند در صنعتی کار کنند که فرصتهای عالی در دسترس زیادی میبینند. وسوسه کننده است که به همه آنها بپردازند ولی پرداختن به همه آنها محال است. تنها آدمها نیستند که ممکن است تمرکز خود را از دست دهند، محصولات نیز این چنین هستند.
"هرچقدر هم که با تجربه و باهوش باشید، به سادگی ممکن است در نهایت به «محصولات فرانکشتین» برسید چون میخواهید به همه اهداف در آن واحد دست یابید بدون اینکه درک روشنی از مهمترین هدف داشته باشید."
سایمو تاکید دارد تمرکز این نیست که بصورت همزمان چند کار انجام ندهید. بلکه تمرکز یعنی واقعا بفهمید میخواهید به چه برسید و فعالیتهای خود را کاملا حول آن شکل دهید.
در این مصاحبه، او تاکتیکها، اقدامات، عادات و دیدگاهی که به تمرکز خودش و تیمش منجر شده را بیان میکند.
باقی متن را در ادامه مطلب مطالعه کنید.
ادامه مطلب
به نام خدا
محمدرضا شعبانعلی چند سال پیش در سلسله فایل‌هایی صوتی به موضوع مدیریت توجه پرداخته بود و «مدیریت توجه» را برتر و لازم‌تر از «مدیریت زمان» دانسته بود. نکته اینجاست: در جهانی که هر چیزی درصدد «جلب توجه» ماست، فردی میتواند از بقیه جلو بزند، که بر «توجه» خود، مدیریت داشته باشد.
اگر این گزاره را بپذیریم این جمله را هم باید قبول کنیم: مهمترین دشمن موفقیت ما، «ان توجه» هستند. چیزهایی که می‌خواهند توجه ما را به خود جلب کنند و از این راه، خود به سود برسند. می‌دانید از چه حرف می‌زنم: فناوری‌های اجتماعی!
اقتصادِ فناوری‌های اجتماعی چون: فیسبوک، گوگل، تلگرام و توئیتر بر پایه توجه بنا شده است. آنها مایل‌ند تا هر چه بیشتر ما را به خود مشغول کنند. اگر شما به جای یک ساعت در روز، دو ساعت در آنها پرسه بزنید، آنها خوشحال‌ترند. موضوع به همین جا ختم نمی‌شود، اگر شما به جای ده بار در روز، بیست بار به آنها سر بزنید، باز هم خوشحال‌تر خواهند بود.
تمام تلاش صاحبان شبکه‌های اجتماعی همین است: کاربران را در بازه‌های طولانی‌تر و با بسامد بیشتر به شبکه‌های خود فرا بخوانند، اطلاعات تعاملی آنها را استخراج کنند، علایق و سلایق آنها را بشناسند و در زمان مقتضی، «آگهی‌ها» و «تبلیغاتی» را به آنها نشان دهند که میتواند منجر به خرید و پول شود.
«اقتصاد توجه» ما انسان‌ها را به سمت «ابزار» شدن سوق میدهد. ابزاری در دست صاحبان فناوری تا از «توجه» ما پول در بیاورند. از سرمایه مهم ما برای خود کیسه بدوزند و از ما پول دربیاورند.
اوضاع بسیار هولناک‌تر از آن است که فکر می‌کنیم. طبق گزارشی محرمانه در فیسبوک، این شرکت میتواند تشخیص دهد که نوجوانان چه زمانی احساس «ناامنی» و «بی‌ارزشی» می‌کنند و «نیاز دارند که اعتماد به نفس‌شان تقویت شود». بنابراین فناوری هوش مصنوعی فیسبوک در چنین زمان‌هایی شرایط را به گونه‌ای می‌چیند که نوجوان ما درست در همان لحظه از دوستانش «لایک» بگیرد و بیش از پیش به فیسبوک معتاد شود. «هیچ اخلاقیاتی وجود ندارد.»
سال‌ها پیش مطلبی نوشتم و از پتنتی که توسط گوگل ثبت شده بود: pay-per-gaze . این فناوری توانایی دارد با استفاده از سیستم ردگیری دقیقا مشخص کند که کاربر در حال حاضر دارد به کجای صفحه/محیط نگاه میکند. چند لحظه/ثانیه/دقیقه/ساعت به آن شیء نگاه میکند؟ و جالب‌تر از همه اینکه احساس او در زمان نگاه کردن به آن شیء چیست؟ خوشش آمده یا نه؟ دوستش دارد یا نه؟ برایش جالب بوده یا نه؟ هیجان زده شده یا نه؟
تصور کنید شما در حال حرکت در خیابان هستید. در حال حاضر روزانه انبوهی از اجسام و مناظر از جلوی چشم ما می‌گذرد که شاید خودمان نیز خیلی به آنها توجهی نداریم ولی هر یک از آنها به هرحال بر ذهن ما اثر می‌گذارند و ممکن است در همان لحظه و یا برای مدتی ذهن ما را به خود مشغول کنند. در حال حاضر ممکن است این اطلاعات و احساسات پس از ساعتی از ذهن ما پاک شوند اما گوگل با استفاده از این فناوری این اطلاعات را به نام ما در حافظه خود ثبت میکند؛ آنها را با انبوهی از اطلاعات دیگر ما -که از موتور جستجو، رایانامه، شبکه اجتماعی پلاس، یوتیوب، کیف پول الکترونیکی، اطلاعات گوشی هوشمند آندرویدی، کروم‌کست و . به دست آورده است- در هم می‌آمیزد و این‌بار آنچه در ذهن ما می‌گذرد را نیز به داشته‌های اطلاعاتی خود اضافه میکند. او این‌بار می داند ما از چه چیزی خوشمان می‌آید و نسبت به چه چیزی احساسات مثبت/منفی/بی‌تفاوت داریم.
اطلاعات خوبی‌ست نه؟ مخصوصا اگر اطلاعات این‌چنینی از سایر افراد جامعه را نیز در اختیار داشته باشد. این کار علاوه بر این که میتواند گوگل را به ابزاری بسیار پول‌ساز مبدل کند، ابزار پیشنهاد دهنده خوبی نیز هست: حتی پیشنهاد دوست جدید، همسر دلخواه، مکان دیدنی دلخواه کاربر و انبوهی از این جنس پیشنهادات را نیز میتواند به کاربران ارائه کند.
گوگل برای استفاده هر چه بیشتر از این فناوری و فناوری‌های مشابه چه میخواهد؟ اینکه ما توجه‌مان را به او بدهیم. هر چه بیشتر با ابزارهایش کار کنیم و اطلاعات‌مان را -ناخودآگاه- در اختیارش بگذاری، گوگل خوشحال‌تر خواهد بود.
جایی برای اطاله کلام نیست. ما باید مواظب خودمان و «توجه‌مان» باشیم. ابزارهایی را به کار بگیریم که ما را در برابر فناوری‌های اجتماعی محافظت کنند. منظور این نیست که وما به فعالیت در این شبکه‌ها پایان دهیم (که اگر بتوانیم، به نظر من بهترین کار همین است) بلکه ترفندهایی را به کار بگیریم که «تمام توجه» ما را به خود جلب نکنند.
شاید برای‌تان جالب باشد بدانید که بسیاری از سازندگان فناوری‌های جلب توجه، از کرده خود نادم و ناراحت هستند. آنها که می‌دانند چگونه با بی‌اخلاقی از نقاط ضعف آدمی در مسیر پولدار شدن صاحبان فناوری استفاده کرده‌اند، حالا لب به اعتراف گشوده‌اند و می‌گویند «کاش در هنگام خلق این ابزارهای اعتیادآور بیشتر فکر کرده بودیم.
پیشنهاد می‌کنم مقاله عالی «مخترع لایک دلتنگ دورانی است که اینترنت وجود نداشت» را مطالعه کنید. متن زبان اصلی این مقاله نیز در این لینک موجود است.
به تازگی یادداشتی خواندم از یک مدیر آمریکایی، مارک مک کورمک، در مورد اینکه "چرا برنده ها را به قهرمانان ترجیح میدهد". نویسنده بیان کرده بود که هر مدیر یا کارمندی در طول دوران کاری خود باید تصمیم بگیرد میخواهد برنده باشد یا قهرمان؟ برنده کسی است که کار خود را بسیار خوب انجام میدهد ولی مانند قهرمانان، به شهرت نمیرسد و نامش بر سر زبانها نمی افتد. به عبارت خودمانی، برنده کسی است که نقش تخصصی خود را در تیم/شرکت غالبا به نحو احسنت انجام میدهد و قهرمان کسی است که علاوه بر انجام خوب کار خود، در ویترین کار قرار دارد و با برخی اقدامات دیگر، برند شخصی بزرگی هم پیدا میکند.
نویسنده برنده ها را برای موفقیت شرکت بسیار مهمتر از قهرمانان میداند و توصیه می کند کارشناسان و متخصصان موفق، فریب "قهرمان" شدن را نخورند و بدلیل جاذبه های آن، عالی بودن در نقش خود را رها نکنند. به علاوه به مدیران توصیه میکند که با قدردانی و شناخت برنده ها، آنها را از مسیر قهرمان شدن باز دارند. نویسنده بر حسب تجربه خود می گوید شهرت قهرمانی وسوسه انگیز است ولی این قهرمان بازی ها توسط برنده ها، هم به ضرر خودشان و هم به ضرر شرکت تمام میشود.
در نهایت نویسنده
معتقد است که برنده ها کار دشوارتر و موثرتری از قهرمانان انجام میدهند؛ یافتن یک
برنده جایگزین بسیار سخت تر از یافتن یک قهرمان است. لذا توصیه میکند مدیران چه از
لحاظ مادی و چه از لحاظ معنوی سعی کنند برنده ها را راضی نگاه دارند. احتمالا تجربه ای که
بیان شد برای بسیاری از مسوولین خصوصی و دولتی ایرانی نیز کاملا قریب به ذهن است. فقر
و فقدان بدنه کارشناسی خبره که تصمیم سازی ها و اجرای ایده آلی برای تصمیمات داشته
باشند، بشدت سازمان ها و شرکتهای ما را ناتوان کرده است. احتمالا هر مسوولی در
شرکتهای خصوصی تایید کند که حقیقتا داشتن فردی در تیم که نقش خود را به نحو احسنت
انجام دهد و خیال باقی افراد را نسبت به آن حوزه راحت کند، گنجینه ای است بسیار
ارزشمند. چه حسی بهتر از این که بدانی میتوانی بابت مسوولیتهای یک حوزه، به یک
"هم تیمی حرفه ای" اتکا کنی و انتظار یک خروجی عالی را داشته باشی. از
طرف دیگر چه بسیار کارشناسان و مدیرانی که هیاهو و برند پرطمطراقی دارند ولی عملا
نمیتوانند در نقشی مشخص عملکردی عالی داشته باشند و کارشان نتیجه مطلوبی برای تیم
ندارد.
بسم الله الرحمن الرحیم
دوستانی در اطراف خود دارم که وقتی فلان استارت‌آپ شکل می‌گیرد و به موفقیت می‌رسد می‌گویند: «این ایده خیلی وقت پیش به ذهن من رسیده بود. تازه آن را آماده هم کرده بودم!» و وقتی از آنها می‌پرسم چرا شروع به عملیاتی کردن ایده نکردی، پاسخ‌هایی از این قبیل می‌شنوم: «کارهای واجب‌تری دارم»، «در زندگی روزمره غرق شده‌ام و زمانی برای اجرا کردن ایده‌هایم ندارم» و «کار سختی است» و دلایلی از این دست.
به نظرم مهمترین دلایلی که هیچ وقت چنین ایده‌هایی عملیاتی نمی‌شوند، «کمال‌طلبی» و «ترس از شکست» است. صاحب ایده فکر میکند که باید ایده به بهترین نحو ممکن پیاده شود و چون این کار سختی‌های فراوان دارد و از طرفی می‌ترسد که نتواند به آن خوبی که در ذهنش آن را تصور کرده، پیاده کند؛ از خیر انجامش می‌گذرد.
ما معمولا اینچنین هستیم: می‌خواهیم در کاری که شروع می‌کنیم، در همان ابتدا بهترین نتیجه را دشت کنیم و چون قطعا این اتفاق نخواهد افتاد به سراغ انجام آن کار نمی‌رویم. دوست داریم پیش خود بگوییم: «من صاحب ایده‌های خیلی عالی هستم» تا اینکه بگوییم: «من نتوانستم ایده‌ام را آنطور که باید، اجرا کنم». ما از این می‌ترسیم که در اجرایی کردن ایده‌هایمان،به آن خوبی که تصورشان کرده‌ایم شکست بخوریم. پس بی‌خیالشان می‌شویم و اجازه می‌دهیم در دفترهای یادداشتمان خاک بخورند.
در شماره تابستان اخیر مجله ترجمان، مقاله‌ای از هیوگو لیندگرن، ویراستار رومه نیویورک تایمز منتشر شده با عنوان: «هر چه سریع‌تر اشتباه کن!» که دقیقا به این مفهوم می‌پردازد. او از بهترین شرکتها مثال می‌زند: پیکسار. کمپانی بزرگی که رهبر بازار انیمیشن جهان است و به سختی میتوان ایرادی از تولیداتش گرفت. جان لستر بنیان‌گذار پیکسار میگوید: «نظریه درون‌سازمانی ما این است: هر چه سریع‌تر اشتباه کن!» اشتباهات جزء ضروری فرایند خلاقانه هستند، پس مستقیم به سراغشان بروید و انجامشان دهید. حتی ایده‌های بزرگ هم در مسیر به ثمر رسیدن در هم می‌شکنند و بعد باید با زحمت زیاد دوباره ساخته شوند. «همه فیلم‌های بزرگ پیکسار زمانی در طول فرایند تولید خود بدترین فیلم تاریخ سینما بوده‌اند. مردم این را باور نمی‌کنند، ولی واقعیت همین است. اما ما فیلم‌ها را در همان نقاط به حال خود رها نمی‌کنیم [و برای عالی شدنشان می‌جنگیم].
اینکه انسان مستقیما به سراغ کارها برود و از شکست خوردن استقبال کند، ناشی از طرز فکر «رشد» (Growth Mindset) است. در آینده در مورد نظریه طرز فکر که کارول دوئک روانشناس معاصر و استاد دانشگاه استنفورد ارائه کرده است، بیشتر خواهم نوشت، انشاالله.
این نوشتار بر اساس مصاحبه ای با فیجی سایمو از مدیران ارشد محصول فیسبوک تهیه شده است. متن کامل و اصلی مصاحبه از اینجا قابل دسترس است.
شاید بیشترین چیزی که «فیجی سایمو» معاون محصول فیسبوک به آن مشهور است، توانایی شگرف او در درگیر شدن با تعداد زیادی پروژه مهم بدون از دست دادن تمرکز(Focus) باشد. سایمو در فیسبوک تیمی با بیش از 400 مدیر محصول و مهندس دارد.
دو سال پیش، در دوران بارداری، تمرکز بروزِ خیلی بیشتری در کار سایمو داشت چون بدلیل دور بودن فیزیکی از محیط کاری، مجبور بود فقط روی مسائل ضروری وقت بگذارد. سایمو با حذف هر چیز غیرضروری، توانست روی مهمترین اولویتهای استراتژیک تمرکز کند. او این دوران را بسیار بهره ورتر از دورانی که در دفتر کارش بوده میداند!
سایمو میگوید اعضای شرکتش فیسبوک، شانس این را دارند در صنعتی کار کنند که فرصتهای عالی در دسترس زیادی میبینند. وسوسه کننده است که به همه آنها بپردازند ولی پرداختن به همه آنها محال است. تنها آدمها نیستند که ممکن است تمرکز خود را از دست دهند، محصولات نیز این چنین هستند.
"هرچقدر هم که با تجربه و باهوش باشید، به سادگی ممکن است در نهایت به «محصولات فرانکشتین» برسید چون میخواهید به همه اهداف در آن واحد دست یابید بدون اینکه درک روشنی از مهمترین هدف داشته باشید."
سایمو تاکید دارد تمرکز این نیست که بصورت همزمان چند کار انجام ندهید. بلکه تمرکز یعنی واقعا بفهمید میخواهید به چه برسید و فعالیتهای خود را کاملا حول آن شکل دهید.
در این مصاحبه، او تاکتیکها، اقدامات، عادات و دیدگاهی که به تمرکز خودش و تیمش منجر شده را بیان میکند.
ادامه مطلب
در پست coachingourselves یک دوره آموزشی جذاب، کاربردی و مفید در مورد دوره آموزشی پرفایده‌ای نوشتم و گفتم که در پست‌های بعد به بررسی ماژول‌هایی از این دوره می‌پردازم که برای جمعی از مدیران ستاد ویژه توسعه فناوری نانو برگزار شده‌اند.
باید دوباره ذکر کنم که حرف اصلی این دوره، «اهمیت داشتن تجربیات مدیران» و تلاش برای «درس گرفتن از آن‌هاست» بنابراین فضای دوره و گفتگوهایی که در جلسات بین شرکت‌کنندگان آن شکل می‌گیرد، به اصلاح باعث «جاافتادن موضوع» میشود.
۱- زمانی برای دیالوگ (Time to Dialogue)
انواع مختلفی از گفتگو را می‌توانیم نام ببریم: مجادله، مذاکره، مباحثه، طوفان فکری و دیالوگ. اما باید توجه داشته باشیم که وقتی چالشی در سازمان رخ میدهد، این تنها دیالوگ است که میتواند راهکاری برای خروج از بحران و حل مشکل را پیش پای ما بگذارد. ما در مجادله به دنبال «جبهه‌گیری» در مقابل هم‌هستیم، در مذاکره «لابی» می‌کنیم، در مباحثه یک طرح را «چکش‌کاری» می‌کنیم و در طوفان فکری به دنبال «ایده‌های نو» هستیم اما در دیالوگ ما به دنبال «اکتشاف» هستیم.
عملا وقتی میتوان گفتگوی دو نفر را «دیالوگ» نام گذاشت که در حین گفتگو به نکاتی دست پیدا شود و زوایایی از موضوع برای دو طرف کشف شود که پیش از این برایشان روشن نبوده است.
بنابراین اگر مدیری با این پیشفرض وارد گفتگو با کارمندش شود که «من می‌دانم و او نمی‌داند، بنابراین به او خواهم گفت که چه کاری را چگونه باید انجام دهد» جنس گفتگوی او «دیالوگ» نیست بلکه شاید مذاکره یا مباحثه و حتی در انتها مجادله باشد.
چه موقع دیالوگ شکل نمی‌گیرد؟
- وقتی یک طرف خود را علامه دهر و طرف دیگر را انسانی پرت از موضوع بداند!
- وقتی در مقابل سخن طرف مقابل سریع موضع (موافق یا مخالف) می‌گیرید بدون اینکه زمان و انرژی لازم را صرف کنید تا دقیقا بفهمید که چه چیزی در ذهن او جریان دارد و چرا چنین حرفی می‌زند.
- وقتی در یک جمع، یک نفر را تایید یا تکذیب می‌کنید به جای اینکه نظرات افراد را بررسی کنید. مثلا می‌گویید: «من کاملا با آقای تجملیان موافقم یا آقای تجملیان دقیقا به هدف زد وقتی گفت که .» چنین حرف‌هایی راه تفکر را بر روی بقیه افراد می‌بندد.
- وقتی در هنگام صحبت کردن طرف مقابل، به جای توجه به او به فکر یافتن جوابهایی برای صحبت‌هایش هستید.
اگر بخواهیم یک دیالوگ داشته باشیم توجه به این سه نکته مهم است:
- شنونده خوبی باشیم. در هنگامی که طرف مقابل در حال سخن گفتن است باید «به دقت گوش دهیم». نباید اجازه دهیم ذهنمان به دنبال پاسخ دادن به طرف مقابل، بهانه آوردن، دفاع از موضع خودمان برود و یا به هر دلیلی از توجه کردن دست بکشد.
- به دنبال نکات مورد توافق باشیم. باید در صحبت‌های طرف مقابل دنبال نقاط روشنی باشیم که میتواند مبنای گفتگو باشند. چیزهایی که با انگیزه‌ها و نظرات ما همخوان هستند و می‌توانند پایه‌ای برای توافق باشند.
- خلق کنیم. ایده‌های مورد توافق را تقویت کنیم و ایده‌های جدیدی پیشنهاد دهیم. باید چیزی را بسازیم که قبل از آن وجود نداشته است.
بسم الله الرحمن الرحیم
تابستان امسال بود که با دوره آموزشی CoachingOurselves آشنا شدم. این دوره آموزشی را آقای هنری مینتزبرگ، متفکر مدیریت، طراحی کرده و بر این اصل استوار است:
مدیران بیش از اینکه در کلاس‌های درس تئوری، پای گوش دادن به سخنرانی‌ها و مطالعه کتاب درس مدیریت یاد بگیرند، با «تجربه کردن» یاد می‌گیرند. بنابراین به جای اینکه ساعت‌ها وقت مدیران را بگیریم و برایشان کلاس‌های آموزشی متعددی تجویز کنیم -کلاس‌هایی که معمولا پس از ساعتی تمام آموزه‌های آن فراموش میشود- بهتر است آنها را به تفکر کردن بر روی تجربیات گذشته‌شان و درس‌آموزی از آنها سوق دهیم.
آقای مینتزبرگ نقل قولی هم دارد:
بهترین کتاب مدیریتی، دفترچه‌ای است که هر مدیر از تجربه‌هایش و درس‌هایی که از آنها آموخته است می‌نویسد!
روال کار در این دوره آموزشی این چنین است که در هر جلسه (که تقریبا بین ۹۰ تا ۱۲۰ دقیقه) طول می‌کشد، ۴ تا ۶ نفر از مدیران سازمان گرد هم می‌آیند و در مورد یک موضوع مدیریتی بحث و تبادل نظر می‌کنند. محتوایی که در این دوره مورد بحث قرار می‌گیرد توسط محققان مطرح مدیریت نوشته شده و بر اساس تئوری‌های مدیریتی به‌روز است. این محتوا در یک جزوه در اختیار هر یک از مدیران قرار داده میشود. مدیران به نوبت صفحات این جزوه را می‌خوانند و در مورد آن بحث و تبادل نظر می‌کنند و تمرین‌های آن را با یکدیگر حل می‌کنند. آنها تلاش می‌کنند تجربیات خود در مورد موضوع را به یاد آورند و با یکدیگر به اشتراک بگذارند و به این بیاندیشند که اگر تئوری‌ها و پیشنهادهای موجود در جزوه آموزشی را به کار می‌گرفتند چه تغییری در تعامل با کارکنانشان و چه دستاوردی برای سازمان‌شان می‌یافتند.
سایت دوره آموزشی CoachingOurselves را از اینجا می‌توانید مشاهده کنید. شرکتهای مطرح و بزرگی مانند SAP، Brother، Fujitsu و Nissan این دوره را برای پرسنلشان برگزار کرده‌اند و دانشگاه‌های مک‌گیل و یو‌بی‌سی نیز بر کارآمدی آن صحه گذاشته‌اند.
در ایران نیز پژوهشگاه تگذاری علم و فناوری و صنعت دانشگاه شریف به عنوان نماینده انحصاری موسسه CoachingOurselves اقدام به برگزاری این دوره آموزشی کرده است. تابستان امسال توانستم در یکی از این دوره‌ها شرکت کنم. آقایان دکتر بابایی و دکتر نقوی، عهده‌دار تسهیلگری دوره بودند و به عقیده من دوره بسیار کاربردی و مفیدی بود. بنابراین تصمیم گرفتیم این دوره را در ستاد ویژه توسعه فناوری نانو و برای جمعی از مدیران میانی پیاده کنیم.
امیدوارم بتوانم در این پست آموخته‌هایی از این دوره خوب را با شما به اشتراک بگذارم. البته معتقدم که برای بهره‌برداری بیشتر باید در این دوره به صورت حضوری شرکت کنید. دوره CoachingOurselves بیش از ۸۰ ماژول دارد که ما در ستاد ویژه توسعه فناوری نانو، ۱۳ ماژول آن را در دستور کار قرار دادیم.
با من در پست‌های بعدی وبلاگ یک‌تجربه همراه باشید.
بسم الله الرحمن الرحیم
اخیرا شرکتهای نوپای فناورانه زیادی ایجاد شده است. بسیاری از دانشجویان یا تازه فارغ التحصیلان دانشگاه های خوب، در این شرکتها مشغول به فعالیت هستند. آیا تا بحال به تفاوت ارزش این شرکتها فکر کرده اید؟ کدام ارزشمند تر است؟ مدیران این شرکتها حتما به این مساله برخورده اند. با یک چارچوب ساده از کتاب «سختی کارهای سخت»، میتوان به عمق کم ارزشی بسیاری از این شرکتها پی برد!
فرض کنید یک شرکت بزرگ میخواهد یک شرکت نوپای فناورانه را بخرد. چه عناصری به شرکت کوچک ارزش میدهد؟ یک چارچوب ساده ولی بسیار کلیدی که کمک میکند میزان ارزش یک شرکتهای نوپای فناورانه را درک کنیم، تقسیم بندی انواع اجزای ارزش آن به سه بخش زیر است:
کم ارزش ترین بخش شرکت، منابع مجزای آن مانند فناوری ها و متخصصان است. یعنی برای یک شرکت بزرگ، خرید یک فناوری یا جذب یک متخصص هزینه نسبتا کمی خواهد داشت.
بخش پرارزش تر شرکت کوچک، محصول جذاب و روبه رشد آن است. یعنی بدست آوردن محصولی که ایده و بازار خوبی داشته باشد و به خوبی نیز توسعه یافته باشد، هزینه سنگین تری دارد. ولی بهرحال با هزینه متوسطی برای یک شرکت بزرگ قابل تهیه است.
بخشی از شرکت که بیشترین ارزش را دارد، کسب و کار آن است. یعنی فرایندهای شرکت، مدیریت پروژه آن، تیم سازی آن، بازاریابی آن، قدرت تجاری سازی آن، بخش عملیات آن، و مواردی از این دست. میزان نهادینه شدن حرفه ای و قدرتمند این موارد است که ارزش بالایی به یک شرکت نوپای فناورانه میدهد. این موارد چیزهایی است که به راحتی توسط یک شرکت بزرگ قابل تهیه یا ایجاد نیست. هرچه یک شرکت بتواند فرایندهای کاری و تجاری سازی محصول خود را بهبود دهد، میتواند با ضریبی بالا به ارزش خود بیافزاید.
اگر در شرکتی هستید که تصور می کنید کارکنانی عالی دارد، به فناوری هایی خارق العاده دست یافته است، محصولی نسبتا به روز دارد، ولی فرایندهای آن چنگی به دل نمی زند و کسب و کاری پر رونق ندارد، الان وقتش است که جدا برای ارزش گروهی که دور هم جمع شده اید نگران شوید.
درباره این سایت